Das Landesarbeitsgericht Nürnber hat in einem Urteil vom 09.04.2002 entschieden, dass der Arbeitgeber, der seine Nachweispflicht aus § 2 Abs.1 NachwG nicht erfüllt, gegebenenfalls Nachteile in einem Prozess hinzunehmen hat. Behauptet der Arbeitnehmer es habe eine bestimmte Vereinbarung bei Abschluss des mündlichen Arbeitsvertrages gegeben, so reicht es aus, wenn er diese Behautung durch weitere Indizien plausibel macht. Er hat damit den Beweis bereits voll erbracht. Es obliegt dann dem Arbeitgeber, das Gegenteil zu beweisen.

(RA Eberl)

Arbeitsvertrag besser gleich schriftlich!

Sofern dies nicht in einem Tarifvertrag oder Gesetz geregelt ist, bedarf es nicht des Abschlusses eines schriftlichen Arbeitsvertrages.

Das Nachweisgesetz verpflichtet den Arbeitgeber aber, den Arbeitnehmer schriftlich über die wesentlichen Vertragsbedingungen zu informieren. Wird kein schriftlicher Arbeitsvertrag abgeschlossen hat, muss der Arbeitgeber innerhalb von vier Wochen nach Beginn der Tätigkeit die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich festhalten. Der Arbeitnehmer hat dies zu unterzeichnen. Den Beweis für die Richtigkeit und Vollständigkeit hat im Zweifel der Arbeitgeber zu beweisen.

Folgende Bestandteile muss die Niederschrift aufweisen:

• Name und Anschrift der Vertragsparteien
•  Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses 
• bei befristeten Arbeitsverhältnissen die Dauer des
• Arbeitsverhältnisses
• Arbeitsort oder einen Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann 
• kurze Beschreibung der zu leistenden Tätigkeit
• Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts und Fälligkeit
• vereinbarte Arbeitszeit
• Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs

Zu beachten ist, dass dies nicht nur für „normale“ Arbeitsverhältnisse, sondern auch für Aushilfsverträge und geringfügige Beschäftigung gilt. Diese müssen zusätzlich den Hinweis enthalten, dass der Arbeitnehmer in der gesetzlichen Rentenversicherung die Stellung eines versicherungspflichtigen Arbeitnehmers erwerben kann.

Unser Tipp:

Am besten gleich einen schriftlichen Arbeitsvertrag abschließen. Welche Vorteile das noch haben kann, können Sie in der Rubrik "Merkblätter" nachlesen.

(RA Eberl)

Verlängerung des Ausbildungsverhältnisses und Wiederholungsprüfung

Das Berufsausbildungsverhältnis verlängert sich auch bei nicht bestandener erster Wiederholungsprüfung bis zur zweiten Wiederholungsprüfung, wenn der Auszubildende dies verlangt und die zweite Wiederholungsprüfung noch innerhalb eines Jahres nach Ende der ursprünglichen Ausbildungszeit abgelegt wird. (BAG 5 AZR 630/99 v. 26.09.2001)

Bereitschaftsdienst ist Arbeitszeit

Unter Bereitschaftsdienst versteht man den Aufenthalt eines Arbeitnehmers an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort um die Arbeit im Bedarfsfall umgehend aufzunehmen.

Nach bisheriger Meinung war Bereitschaftszeit, insbesondere bei Ärzten, keine Arbeitszeit im Sinne der Arbeitszeitordnung. Dies hatte zur Folge, dass die Höchstarbeitszeiten nicht überschritten wurden, sofern Bereitschaftsdienste zwischen den regulären Diensten lagen.

Das Arbeitsgericht Kiel hat in einer Entscheidung vom 08.11.2001 (1 Ca 2113d/01) unter Bezugnahme auf die EG Richtlinie 93/104 und eine Entscheidung des Europäischen Gerichtshof vom 03.10.2000 auch die Bereitschaftszeit als Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes angesehen. Reguläre Dienstzeit und Bereitschaftsdienst darf nach dieser Entscheidung die höchstzulässige tägliche Arbeitszeit nach dem Arbeitszeitgesetz, also 10 Stunden, nicht mehr übersteigen. Zu beachten ist jedoch, dass sich diese Entscheidung nicht auf sog. Rufbereitschaften bezieht, da der Arbeitgeber in diesen Fällen den Ort, an welchem sich der Arbeitnehmer aufhält nicht bestimmt.

Falsche Versorgungsauskunft

Ein Arbeitgeber, der einem Arbeitnehmer eine vergleichende Modellrechnung voraussichtlicher Versorgungsansprüche anbietet, um dessen tarifvertraglich eingeräumte Wahlentscheidung zu unterstützen, aus einer bestehenden Versorgungszusage in ein anderes Versorgungssystem zu wechseln, haftet für eine etwaige Unrichtigkeit dieser Modellrechnung. Wechselt der Arbeitnehmer daraufhin in dieses Versorgungssystem und ist die Versorgungsalternative ungünstiger ist als die bestehende Zusage, muss der Arbeitgeber ihn so stellen, wie er nach der ursprünglichen Versorgungszusage gestanden hätte.

(RA Eberl)